从人才的个性特征来看，二十一世纪需要的营销人才将是：

　　1 、学习型的人才。

　　二十一世纪，营销人员如果不能及时掌握新知识、如果不能利用新知识开发新市场、服务于顾客那么就很快会从今日的“明星”变为明日的“黄花”。试想，如果营销人员不懂凝聚了新知识的新产品、新服务，那么如何去开发市场？如何去服务顾客？因此，二十一世纪的营销人才首先应该是乐于学习、善于学习的学习型人才。

　　2、既有执行力又具创造力的复合型人才。

　　二十世纪，营销主管的普遍感慨是：策划难、创新难，执行更难。二十一世纪，营销主管的感慨将是：执行难、创新更难。因为新经济时代的产品寿命周期、行业寿命都将大大缩短，营销人员不仅需要比以往更快的速度将新产品、新服务市场化，及时将新产品、新服务转变为企业的销售和盈利，而且还需要有敏锐的洞察力去观察新经济、发现新经济。此外，还要求营销人员要能根据新产品、新服务的特点创新销售方式。

　　上一世纪，竞争的特点是“大鱼吃小鱼”，而新的世纪将是“快鱼吃慢鱼”、小鱼也能吃大鱼，如美国在线(AOL)兼并了时代华纳。当然，这里的“吃”不仅指企业兼并，而且还包括市场被蚕食。营销人员如果缺乏高效的执行力与敏锐的观察力、创造力，企业将难逃“慢鱼”厄运。

　　3、具有良好团队精神的人才。

　　二十一世纪的企业团队将是高素质的知识团队；二十一世纪的营销团队也将是高素质的知识团队。在这样一种人人皆是“人杰”、“人精”的团队中，如果缺乏良好的团队精神与协助意识，其后果是可想而知的。俗话说，知识分子整人是“杀人不见血”，因此知识分子型的营销人员必须摒弃文人相轻、自视清高、目空一切的陋习，树立宽容、协作的团队精神。

　　从人才的结构来看，二十一世纪需要的营销人才可分为：

　　1、研究与规划人才。

　　这里的研究与规划也即传统战略理论的SWOT分析研究：宏观环境、行业环境、竞争环境、市场环境等外界环境与资源的机遇与威胁研究；企业内部条件、企业内部资源、营销组织、营销战略战术等企业内部条件的优劣势诊断分析及据此所进行的战略战术规划、组织管理策划。由于二十一世纪环境变化的加速、竞争的加剧，对研究与规划人才的需求将日益增长，研究与规划人才在营销团队中的比例与作用也将日益增大；近年来很多企业都在纷纷组建和加强“市场部”、“企划部”之类的研究规划部门，都在纷纷寻求“外脑”援助就是这一趋势的最好例证。

　　2、执行人才。

　　有了良好的策划力而没有高效的执行力配合也不行。因此二十一世纪还需要能够将良好的规划以最快的速度转变为销售收入的高效执行人才，包括优秀的销售人员、促销人员、导购人员、销售服务与客情维护人员、网络建设与管理人员、中间商督导人员、销售后勤人员等。

　　3、决策与管理人才。

　　营销团队要实现决策力、规划力与执行力的“三力合一”才是一个真正的高效团队，而这其中决策与管理人员又起到了最为关键的作用。没有优秀的决策与管理人才，就无法将良好的规划方案付诸行动，就无法实现规划人才与执行人才的协调一致行动。

　　决策、管理人才又可进一步分为：

　　基层决策、管理人才。如销售分公司、办事处的负责人及其下属的主管。这一类人才对于营销组织的作用就好比是地基对于高楼大厦的作用。对营销基层决策、管理人才的要求可用“兵头将尾”来形容：一方面要求他们具有对战略战术规划的良好领悟能力，对环境、条件变化的敏锐观察与适应能力，具有很强的操作、示范能力，也即“兵头”的能力；另一方面又要求在执行公司战略战术规划中具有一定的组织管理能力，也即将尾的能力，很多企在物色、培养基层管理人员时对组织管理能力重视不够。

　　中层决策、管理人才。如大区经理、部门经理（如销售部经理、市场部经理、服务部经理等）。这一类人才在营销组织中的作用是承上启下、督导指挥。对于大区经理，笔者建议改为按职能、专长设置的助理，如财务管理助理、市场推广助理、经销商督导服务助理、客户开拓助理等，这样一方面可避免对中层管理人员“全才”的苛求，用人之长、避人之短，另一方面又可减少地区间的矛盾与冲突。

　　高层决策、管理人才。如营销总监、营销副总。这一类人才需求比例虽少，但却极难物色培养，正如俗话所说：千军易得、一将难求。对这一类人才的要求是知识全面、阅历丰富、具有良好的全局观念与很强的统帅能力。不少公司就因为这一类人才的流失而导致企业崩溃。解决问题的思路是企业平时就要通过设置助理等职位来做好对高层决策、管理人员的培养与储备，并要通过“利润转股”等措施来留住高级人才的心，让他们能够以一个“小老板”的心态与企业同甘苦、共患难；企业主如果想做“大老板”，就必须让优秀的员工做“小老板”，至少要让关键的人才做“小老板”。